Fristlose Kündigung bei Selbstbeurlaubung
In der Regel ist eine fristlose Kündigung bei Selbstbeurlaubung rechtmäßig; nur im speziellen Ausnahmefall könnte eine Klage hiergegen ggf. erfolgreich sein.
Ein häufiger Streitpunkt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist die Gewährung von Urlaub. So gibt es immer wieder Fälle, in denen die Urlaubsanträge der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber betriebsbedingt nicht genehmigt werden, der Urlaub dann aber trotzdem vom Arbeitnehmer – wie geplant und ohne einen weiteren Hinweis an den Arbeitgeber – angetreten wird. In solchen Fällen folgt meist eine Abmahnung und darauf die fristlose Kündigung.
Will der Arbeitnehmer vor dem Hintergrund dieses Sachverhalts eine Kündigungsschutzklage erheben, wird diese Klage kaum Aussicht auf Erfolg haben. Eine Selbstbeurlaubung ist in der Regel nicht zulässig. Aus § 7 Bundesurlaubsgesetz ergibt sich, dass die Gewährung des Urlaubs durch den Arbeitgeber erfolgt.
Ein Recht des Arbeitnehmers, sich selbst zu beurlauben, existiert nicht. Der Arbeitnehmer verletzt im Fall der Selbstbeurlaubung seine Arbeitspflicht bzw. es liegt eine Arbeitsverweigerung vor. Dies wiederum stellt einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Wurde hingegen der Urlaub ohne ausreichenden Grund seitens des Arbeitgebers verwehrt, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit hiergegen zu klagen oder ggf. eine einstweilige Verfügung zu erwirken.
Etwas anders würde ein Fall beurteilt werden, in dem ein Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub in einem Kalenderjahr, sagen wir beispielsweise 2009, aus wichtigen betrieblichen Gründen nicht antreten konnte und er diesen nun im März 2010 nehmen wollte, damit er nicht verfällt.
Zwar besteht hier immer noch kein Recht seitens des Arbeitnehmers, sich selbst zu beurlauben, und nach wie vor würde dies eine Verletzung der Arbeitspflichten bedeuten, allerdings begeht hier auch der Arbeitgeber einen Rechtsverstoß, denn immerhin ist sein Betrieb offensichtlich nicht so organisiert, dass der Urlaub ordnungsgemäß durchgeführt werden kann (gem. § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz).
In diesem Fall wäre der Arbeitgeber verpflichtet, den Urlaub bis zum 31. März 2010 zu gewähren. Während des entsprechenden Urlaubsjahres kann der Arbeitgeber den Urlaub also aus wichtigen betrieblichen Gründen ablehnen. Ist der verbliebene Urlaubsanspruch auf das nächste Jahr übergegangen, muss dieser innerhalb der ersten drei Monate des neuen Kalenderjahres genommen werden (hier: bis zum 31. März 2010).
Eine Verweigerung des Urlaubs aus wichtigen betrieblichen Gründen kommt dann nicht mehr in Frage. Wird der Urlaub in diesem Zeitraum dennoch nicht genommen, erlischt der übertragene Urlaubsanspruch. Ist dies auf eine Weigerung des Arbeitgebers zurückzuführen, kommt seitens des Arbeitnehmers nur noch in Betracht, Schadensersatzansprüche geltend zu machen.
Würde also eine fristlose Kündigung erfolgen, weil der Arbeitnehmer seinen übertragenen Urlaub im Folgejahr (unter weiterer Weigerung des Arbeitgebers) antritt, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass das Gericht vor dem Hintergrund einer Interessenabwägung die Kündigung als unberechtigt ansieht.
