Die Kündigungsarten im Arbeitsrecht
Im Arbeitsrecht wird zwischen der außerordentlichen Kündigung, der ordentlichen Kündigung, der Teilkündigung und der Änderungskündigung unterschieden.
Von einer außerordentlichen Kündigung spricht man, sofern der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Frist beenden will. An eine solche Kündigung werden von der Rechtsprechung sehr hohe Anforderungen gestellt, da es dem Arbeitgeber bei einer derartigen Kündigung noch nicht einmal zugemutet werden kann, die Kündigungsfrist abzuwarten. Dies ist in der Praxis in der Regel nur dann möglich, sofern dem Arbeitnehmer Straftaten vorzuwerfen sind. Ansonsten kommt nur die ordentliche Kündigung in Betracht.
Bei einer ordentlichen Kündigung beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der Kündigungsfrist. Ob der Arbeitgeber für die Kündigung einen Grund haben muss, oder ob er auch ohne Grund kündigen kann, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. In der Regel kann man sagen, dass der Arbeitgeber nur dann einen Grund haben muss, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dann muss der Arbeitgeber die von ihm ausgesprochene Kündigung im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits vor dem Arbeitsgericht im Einzelnen begründen.
Teilkündigungen werden von der Rechtsprechung grundsätzlich als unzulässig angesehen. Eine Teilkündigung liegt immer dann vor, sofern der Arbeitgeber gegen den Willen des Arbeitnehmers einzelne Bestimmungen aus dem Arbeitsvertrag herausnimmt. Eine solche Teilkündigung ist jedoch unzulässig, da ansonsten das Verhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung durch den Arbeitgeber auf unzulässige Weise verändert werden würde.
Im Rahmen einer Änderungskündigung ändert der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen zu seinen Gunsten. Hierbei kündigt der Arbeitgeber das alte Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer zugleich nach Ablauf der Kündigungsfrist ein neues Arbeitsverhältnis zu den von ihm einseitig geänderten Arbeitsbedingungen an. Sofern ein Arbeitnehmer eine Änderungskündigung erhält, kann er hierauf praktisch gefahrlos reagieren. Gemäß § 2 KSchG kann er die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt, dass die Änderungskündigung nicht sozial ungerechtfertigt ist, annehmen und parallel dazu eine Kündigungsschutzklage erheben. Gewinnt der Arbeitnehmer das Kündigungsschutzverfahren, wird das "alte Arbeitsverhältnis" fortgeführt. Verliert der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, wird das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen fortgeführt.
