Urlaub

Das Arbeitsrecht unterscheidet unter verschiedenen Arten von Urlaub. Es gibt Erholungsurlaub, Sonderurlaub und Bildungsurlaub. Die beiden zuletzt genannten Urlaubsformen sind die Ausnahme und bedürfen einer konkreten Vereinbarung mit dem Arbeitgeber.

Rechtsgrundlage für den Erholungsurlaub ist zum einem das Bundesurlaubsgesetz. Diese gesetzliche Regelung legt insbesondere die Dauer des Mindesturlaubes fest. Dieser beträgt im Kalenderjahr 24 Werktage, was bei einer Fünf-Tage-Arbeitswoche 20 Arbeitstagen entspricht.

Insgesamt soll jeder Arbeitnehmer daher mindest in den Genuss von vier Wochen Urlaub kommen. Einzelvertraglich und tarifvertraglich werden jedoch teilweise erheblich mehr Urlaubstage vereinbart.

Das Bundesurlaubsgesetz regelt weiterhin die Fälligkeit des Urlaubsanspruches. Bei einem Arbeitnehmer, der neu ist, stellt sich die Frage, wann er zum ersten Mal Urlaub nehmen kann. Zunächst ist vorgesehen, dass der volle Urlaubsanspruch von mindestens 24 Werktagen erstmalig entsteht, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat.

Das Bundesurlaubsgesetz sieht weiterhin vor, dass der Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren ist. Diese Regelung soll sicherstellen, dass dem Erholungszweck des Urlaubes Rechnung getragen wird und der Urlaub nicht über das Urlaubsjahr hinaus zersplittert wird. Von dieser Regel wird in der Praxis häufig abgewichen, da längere als zwei bis drei zusammenhängende Urlaubswochen selten gewährt und beansprucht werden.

Im Übrigen sieht das Bundesurlaubsgesetz vor, dass der Urlaub auch teilweise gewährt werden kann, insbesondere dann, wenn wegen Nichterfüllung der sechsmonatigen Wartezeit, der volle Urlaubsanspruch nicht erworben wurde. In diesem Fall kann der Urlaub geteilt werden, das heißt beispielsweise, dass bei zwei Urlaubstagen pro Monat nach drei Monaten theoretisch sechs Tage Urlaub genommen werden können.

Häufig entsteht Streit, wann der Urlaub zu gewähren ist. Das Bundesurlaubsgesetz sieht hier vor, dass der Arbeitgeber bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen muss, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegen stehen.

Sofern Urlaub durch den Arbeitgeber einmal gewährt wurde, kann er, von sehr wenigen Ausnahmen abgesehen, durch den Arbeitgeber nicht mehr widerrufen werden. Auch betriebliche Gründe können im Zweifel nicht zu einer Widerrufsmöglichkeit führen, da der Arbeitgeber sich auf Personalengpässe während der Urlaubszeit rechtzeitig einstellen kann und dieses zu tun hat. Eine Verlegung des Urlaubs kann daher nur einvernehmlich erfolgen.

Während des Urlaubs hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Urlaubsentgelt zu zahlen. Bei Angestellten wird dieses praktisch dadurch verwirklicht, dass das Gehalt einfach weiterläuft. In bestimmten tariflich gebundenen Bereichen existieren Urlaubskassen, welche für die Zahlung des Urlaubsentgeltes zuständig sind. Diese Urlaubskassen werden durch Pflichtbeiträge der Arbeitgeber bezahlt.

Im Übrigen stellt sich die Frage nach der Höhe des Urlaubsentgeltes. Bei Angestellten, die ein monatliches Festgehalt beziehen, ist dieses unproblematisch. Bei anderen Arbeitnehmern, welche beispielsweise unregelmäßig verdienen, weil sie einen Stundenlohn haben, berechnet sich die Höhe des Urlaubsentgeltes aus dem in den letzten 13 abgerechneten Wochen vor Urlaubsantritt erzielen Arbeitsverdienst. Es handelt sich hierbei um den Gesamtarbeitsverdienst inklusive aller Zulagen, die im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung bezahlt worden sind.

Zu unterscheiden hiervon ist das so genannte Urlaubsgeld. Hierbei handelt es sich um eine häufig aus Anlass des Urlaubs gezahlte betriebliche Sonderzuwendung, die vom Urlaubsentgelt und dessen rechtlicher Behandlung zu unterscheiden ist. Die Zahlung des Urlaubsgeldes wird häufig mit einem Rückzahlungsvorbehalt belastet und ist in diesem Falle wie eine Gratifikation zu behandeln.

Bei einem Arbeitsplatzwechsel könnten theoretisch Doppelansprüche bestehen, wenn beispielsweise der Arbeitnehmer im Laufe des Jahres den Arbeitsplatz wechselt und bei seinem alten Arbeitnehmer bereits den vollen gesetzlichen Mindesturlaub erhalten hat. Das Bundesurlaubsgesetz sieht hier vor, dass im laufenden Kalenderjahr der neue Arbeitgeber hiervon profitiert und in soweit für dieses Kalenderjahr keinen Urlaub mehr gewähren muss.

Grundsätzlich gilt, dass Urlaub in Natura zu nehmen ist. Diese Regel beinhaltet ein Abgeltungsverbot. Das Bundesurlaubsgesetz sieht vor, dass man sich den Urlaub nur unter sehr eingeschränkten Bedingungen auszahlen lassen darf. Dieses ist nur dann gegebene, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann.

Im Übrigen verfällt der Urlaub, wenn er nicht bis zum 31. Dezember des jeweiligen Urlaubsjahres genommen wurde. Arbeitnehmer haben vor diesem Hintergrund darauf zu achten, dass der Urlaub tatsächlich gewährt wird.

Verweigert der Arbeitgeber die Gewährung aus betrieblichen Gründen, bestehen für den Arbeitnehmer zwei Möglichkeiten:

1. Zu einen kann er die Urlaubsgewährung vor dem Arbeitsgericht durchsetzen, notfalls auf dem Wege einer einstweiligen Verfügung.
2. Liegen dringende betriebliche Gründe vor, kann der Arbeitgeber den Urlaub auch noch im kommenden Jahr gewähren. Allerdings nur bis zum 31. März des Folgejahres. Eine solche Urlaubsübertragung sollte der Arbeitnehmer sich durch den Arbeitgeber schriftlich bestätigen lassen. Nach Ablauf des 31. März des Folgejahres verfällt der Urlaub endgültig. Bis spätestens zu diesem Zeitpunkt muss daher das Arbeitsgericht über die Urlaubsgewährung entschieden haben.

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