Abmahnung

I. Begriff der Abmahnung

Beabsichtigt ein Arbeitgeber den Ausspruch einer Kündigung und gegen Kündigungsgründe im Bereich des Verhaltens oder der Person den Arbeitnehmers, ist in den allermeisten Fällen der Ausspruch einer Abmahnung Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung.

Eine Abmahnung liegt nicht nur nicht dann vor, wenn der Arbeitgeber die Abmahnung konkret als Abmahnung bezeichnet. Bereits wenn der Arbeitgeber hinreichend deutlich für den Arbeitnehmer erkennbar macht, dass Vertragsverstöße und Pflichtwidrigkeiten vorliegen und diese beanstandet werden, liegt bereits eine Abmahnung vor.

Weitere Wirksamkeitsvoraussetzung für die Abmahnung ist, dass der Arbeitgeber diese Beanstandung mit einem Hinweis verbindet, dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfalle mit weitergehenden Konsequenzen, dass heißt in der Regel mit einer Kündigung rechnen muss.

Das Bundesarbeitsgericht hat ursprünglich die Auffassung vertreten, dass sich das Erfordernis einer Abmahnung aus § 326 BGB, in der alten Fassung, herleitet. Er beinhaltet, dass der Gläubiger vor einer einschneidenden Maßnahme, wie beispielsweise der Aufhebung eines Vertrages, dem Schuldner die Folgen eines möglichen säumigen Verhaltens vor Augen führen soll.

Zwischenzeitlich ist durch das Bundesarbeitsgericht und in der Literatur anerkannt, dass das Erfordernis einer Abmahnung aus dem Verhältnismäßigkeitsprinzip abzuleiten ist. Hieraus folgt, dass die Kündigung des Vertragsverhältnisses nur als so genannte "ultima ratio", also als letzte Reaktionsmöglichkeit in Betracht kommen könne.

II. Funktion und Form der Abmahnung

Der notwendige Inhalt einer Abmahnung ergibt sich aus Ihren Funktionen. Die wichtigsten Funktionen sind die Rügefunktion und die Warnfunktion.

Dem Arbeitnehmer wird vor Augen geführt, dass ein bestimmtes Verhalten im Falle der Wiederholung zu Konsequenzen führen kann.Die Rügefunktion macht es erforderlich, dass das Fehlverhalten des Arbeitnehmers klar, deutlich und ausreichend konkret dargestellt sein muss.

Bloße Hinweise, wie "auf Grund der Ihnen bekannten Vorkommnisse" oder "aus gegebenen Anlass", genügen der Rügefunktion nicht und machen damit eine Abmahnung unwirksam. Der Arbeitnehmer muss ganz konkret wissen, welches Verhalten der Arbeitgeber missbilligt.Die Abmahnung dient der Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung und ist Voraussetzung für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung, von wenigen Ausnahmen abgesehen.

Sofern der Arbeitgeber eine Kündigung nicht beabsichtigt und möchte er den Arbeitnehmer lediglich auf eine ordnungsgemäße Vertragserfüllung hinweisen, bedarf es einer Abmahnung nicht. Eine Abmahnung bereitet grundsätzlich eine Kündigung vor, was jedem Arbeitgeber klar sein sollte, der von einer Abmahnung betroffen ist.

Ein Arbeitnehmer, der abgemahnt wird, dem soll auch gekündigt werden, jedenfalls im Wiederholungsfalle.Soll eine Kündigung nicht erfolgen, genügt eine so genannte Ermahnung oder Verwarnung.Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitnehmer durch die Abmahnung zu einem vertragsgerechten Verhalten veranlasst werden soll.

Hierzu gehört es, in der Abmahnung darzustellen, was das richtige Verhalten gewesen wäre und warum gegen dieses richtige Verhalten verstoßen wurde.Die weitere Funktion der Abmahnung ist die Warnfunktion. Um dieser Warnfunktion genüge zu tun, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in der Abmahnung hinreichend und unmissverständlich deutlich machen, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist, wenn es zu Wiederholungsfällen kommt.

Erforderlich hierfür ist es nicht, dass der Arbeitgeber den Begriff "fristgerechte Kündigung" oder "fristlose Kündigung" verwendet oder eine solche androht. Ausreichend ist, wenn sich aus dem Zusammenhang ergibt, dass der Arbeitgeber im Wiederholungsfalle eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung ernsthaft in Betracht zieht.

Hinweise, wie zum Beispiel "persönliche Konsequenzen" oder "geeignete arbeitsrechtliche Schritte", sind bei dem Ausspruch einer Abmahnung allerdings mit Vorsicht zu betrachten, da verschiedene Arbeitsgerichte solche Formulierungen nicht als ausreichend angesehen haben. Die konkrete Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte in irgendeiner Weise zum Ausdruck gebracht werden.

Eine Abmahnung kann ihre Wirkung verlieren, wenn der Arbeitgeber mehrfach das Verhalten des Arbeitnehmers abmahnt und dabei regelmäßig mit der Kündigung droht. Hierdurch kann der Warnhinweis abgeschwächt werden.

In einem solchen Fall sollte der Arbeitgeber die letzte Abmahnung besonders eindringlich gestalten und als letzte Abmahnung bezeichnen, auf welche dann keine weitere Abmahnung, sondern in letzter Konsequenz auch die Kündigung erfolgen sollte, um nicht der Gefahr ausgesetzt zu sein, dass die Kündigung an der fehlenden Wirksamkeit der Abmahnungen scheitert.

Der Ausspruch einer Abmahnung bedarf keiner bestimmten rechtlichen Form, dass heißt sie kann auch mündlich erfolgen. Zu beachten ist hierbei, dass der Arbeitgeber im Falle eines Kündigungsschutzprozesses die Beweislast für den Ausspruch und den Zugang einer Abmahnung trägt. Aus diesem Grunde ist es sinnvoll, Abmahnung grundsätzlich schriftlich abzufassen und dem Arbeitnehmer zu übergeben.

Sollte die Abmahnung mündlich ausgesprochen worden sein, bietet es sich an, hierüber ein schriftliches Protokoll zu fertigen und dieses dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Sogar eine unwirksame Kündigung kann in Ausnahmefällen eine wirksame Abmahnung darstellen. Voraussetzung ist jedoch, dass die Tatsachen, auf die die Kündigung gestützt werden, feststehen und die Kündigung nicht aus anderen Erwägungen für unwirksam erachtet wird.

Gleiches gilt nach der Rechtssprechung auch für eine zugenommene Kündigung. Eine Abmahnung muss nicht grundsätzlich an einen bestimmten Adressaten, dass heißt Arbeitnehmer persönlich adressiert sein. Es besteht nach der Rechtssprechung des Landesarbeitsgerichtes Köln auch die Möglichkeit eine Abmahnung auszusprechen "an den, den es angeht", etwa in einem betriebsöffentlichen Aushang.

Die Abmahnung sollte möglichst zeitnah erfolgen, sobald der Arbeitgeber den Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers festgestellt hat. Konkrete Fristen gibt es hierfür nicht.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hatte in einer Entscheidung die zweiwöchige Frist des § 626 BGB zu Grunde gelegt, die für den Ausspruch von fristlosen Kündigungen gilt, da angeblich eine ähnliche Interessenlage besteht.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich diese Rechtssprechung nicht angeschlossen und festgestellt, dass es für eine Abmahnung Regelausschlussfristen nicht gibt.Zu beachten ist allerdings, dass auch für die Abmahnung das Rechtsinstitut der Verwirkung greift.

Reagiert der Arbeitgeber nach Kenntnis des Verstoßes einen längeren Zeitraum nicht und kommt zu diesem Zeitmoment noch ein Umstandsmoment hinzu, wonach der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben darauf vertrauen darf, dass der Arbeitgeber das Verhalten nicht mehr sanktionieren wird, kann das Abmahnrecht verwirkt sein.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Rechtssprechung festgestellt, dass tarifliche Ausschlussfristen nicht aus Abmahnungen anzuwenden sind. Sofern Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach einer tariflichen Ausschussfrist nur innerhalb eine bestimmten Zeitraumes geltend gemacht werden können, gilt dieses nicht für Abmahnungen. Begründet hat das Bundesarbeitsgericht dieses damit, dass es bei dem Recht auf Abmahnung nicht um einen Anspruch handelt, sondern lediglich um ein vertragliches Rügerecht.

III. Erforderlichkeit einer Abmahnung

Ursprünglich wurde zwischen Störungen im Vertrauens- und im Leistungsbereich differenziert bei einer verhaltensbedingten Kündigung. Sofern der Leistungsbereich tangiert ist, ist vor einer Kündigung grundsätzlich eine Abmahnung mit ausreichender Warnfunktion erforderlich. Bei Störungen im Vertrauensbereich galt dieses nicht.

Eine Ausnahme hiervon bestand nur dann, wenn der Arbeitnehmer bei Fehlentwicklung mit vertretbaren Gründen annehmen konnte, dass sein Verhalten nicht vertragswidrig sei oder von Arbeitgeber zumindest nicht als erhebliches Fehlverhalten angesehen würde.An dieser ursprünglichen Auffassung, dass bezüglich des Vertrauens- und Leistungsbereiches zu unterscheiden sei, hält das Bundesarbeitsgericht auf Grund seiner jüngsten Rechtssprechung nicht mehr fest.

In bestimmten Fällen kann auch im Vertrauensbereich nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Abmahnung erforderlich sein, nämlich dann, wenn die Störung dem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers zuzurechnen ist und eine Abmahnung geeignet sein kann, das Vertrauen wieder herzustellen.Wie dieses im Einzelfall zu bewerten ist, dürfte schwierig sein.

Bei Vertragsverstößen, wie unerlaubten Handlungen, beispielsweise Diebstählen und Unterschlagung, dürfte nach wie vor eine Abmahnung entbehrlich sein. Sollten diesbezüglich Zweifel bestehen, ist es unbedingt geboten einen Fachanwalt diesbezüglich zu konsultieren.

IV. Formalien

Berechtigt eine Abmahnung auszusprechen ist jeder Mitarbeiter eines Unternehmens, der auf Grund seiner Aufgabenstellung dazu befugt ist, verbindliche Anweisungen bezüglich Ort, Zeit sowie Art und Weise der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen.In der Regel wird dieses jeder Vorgesetzte sein.

Hieraus ergibt sich, dass diejenige Person, die zum Ausspruch einer Kündigung berechtigt ist, auch eine Abmahnung aussprechen kann. Im umgekehrten Fall gilt diese nicht. Eine Person, die berechtigt ist, eine Abmahnung auszusprechen, muss nicht berechtigt sein auch eine Kündigung auszusprechen.Vor dem Ausspruch einer Abmahnung ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat in irgendeiner Weise einschaltet. Es existieren keine Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- oder Anhörungsrecht.

Dieses wird damit begründet, dass es sich bei der Abmahnung um einen Ausfluss des einzelvertraglichen Rügerechts handelt und nicht um ein Sanktionsmittel der kollektiven Ordnung im Sinne vom § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz.

Eine Abmahnung muss grundsätzlich dem Arbeitnehmer zugehen, damit sie ihre rechtliche Wirkung entfalten kann. Umstritten ist hierbei, ob auf den Zugang einer Abmahnung die Regeln über den Zugang von Willenserklärungen des Allgemeinen Teils des Bürgerlichen Gesetzbuches Anwendung finden müssen.

Die Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes hat dieses nicht abschließend geklärt. Fest steht jedoch, dass es nicht darauf ankommt, ob ein Arbeitnehmer vom Inhalt der Abmahnung Kenntnis erlangt. Die Abmahnung muss dem Arbeitnehmer nur zugehen, damit er in die Lage versetzt ist, von der Abmahnung Kenntnis zu erlangen. Ob er hiervon Gebrauch macht oder nicht spielt keine Rolle.

Dieses gilt auch für ausländische Arbeitnehmer, die der deutschen Sprache nicht mächtig sind. Der Arbeitgeber ist in einem deutschen Arbeitsverhältnis nicht verpflichtet Schriftstücke übersetzen zu lassen. Es ist Aufgabe des Arbeitnehmers für eine Übersetzung Sorge zu tragen.Es existieren keine Regelfristen, nach denen eine Abmahnung wirkungslos wird.

Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte eine Regelfrist von zwei Jahren angenommen, nach der eine Abmahnung grundsätzlich wirkungslos werden sollte.

Dieser Rechtssprechung ist das Bundesarbeitsgericht entgegengetreten. Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass grundsätzlich Abmahnungen ihre Wirkung verlieren, es hierfür aber keine starren Regelfristen geben dürfe. Es ist diesbezüglich im Einzelfall zu entscheiden, wobei es auf die Art des Verstoßes ankommt. Insbesondere müssen weitere Umstände neben dem Zeitablauf hinzukommen, die es rechtfertigen, dass von einer Wiederholungsgefahr nicht mehr ausgegangen werden kann.

Erhält der Arbeitnehmer eine Abmahnung, so kann er auf verschiedene Weise hiergegen vorgehen: Zum einen hat der Arbeitnehmer den Anspruch gegen den Arbeitgeber, dass dieser eine ungerechtfertigte Abmahnung aus der Personalakte entfernt. Dieses Recht ist im Zweifel auch gerichtlich durchsetzbar. Ob man dabei im Einzelfall von diesem Recht Gebrauch machen sollte, ist eine Abwägungsfrage.

Erweist sich in einem Abmahnprozess eine Abmahnung als gerechtfertigt, ist sie damit unrevidierbar und kann vom Arbeitgeber zwanglos für eine nachfolgende Kündigung genutzt werden. In sofern ist genau abzuwägen, ob man wegen einer Abmahnung einen Prozess riskiert. Die Gründe, die zur Abmahnung führen, können in der Regel auch in einem Kündigungsschutzprozess angegriffen werden. Ein solches Recht unterliegt nicht einer etwaigen Verwirkung.

Weiterhin besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangt, eine Gegendarstellung zur Personalakte zu nehmen, die dann im Zweifel auch in einem Kündigungsschutzprozess Verwertung finden kann.

Sollten Sie eine Abmahnung erhalten haben, stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung. Melden Sie ich einfach bei uns. Alle Rechtsanwälte unserer Kanzlei sind Fachanwälte für Arbeitsrecht.

Wissenswertes zur Abmahnung

Abmahnungen können aus unterschiedlichen Gründen unrechtmäßig sein; gegen sie kann geklagt werden.

Was tun bei einer Abmahnung

Der Erhalt einer Abmahnung ist für viele Arbeitnehmer immer wieder ein einschneidendes Ereignis. Dies ist auch nachvollziehbar, da eine Abmahnung die Kündigung des Arbeits-verhältnisses vorbereiten soll. Schließlich kann unter Umständen im Wiederholungsfall eine Kündigung ausgesprochen werden.